在处理工厂让员工隔天上班并降薪逼退的问题时，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。1.工厂因生产经营严重困难进行合理调岗降薪：若工厂确实因市场变化、经营不善等原因导致生产经营严重困难，经与工会或职工代表协商，对员工工作岗位和工资进行合理调整，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，这种情况下工厂的行为可能被认定为合法，员工维权难度会增加。2.员工与工厂签订了可变更工资条款的劳动合同：如果劳动合同中约定了工厂可根据生产经营情况调整员工工资的条款，且该条款不违反法律强制性规定，工厂依据此条款进行降薪，员工维权时需举证证明该条款无效或工厂降薪不合理，否则可能无法获得支持。3.集体劳动争议：若多名员工同时面临工厂隔天上班降薪的情况，形成集体劳动争议，此类争议可能会获得劳动部门更多的关注和支持，在协商、仲裁过程中也可能更有优势，但需要员工们统一行动、共同举证。
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针对工厂让员工隔天上班并想通过降薪逼员工自己走的情况，员工有权维护自身合法权益。员工可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维权。1.若工厂未与员工协商一致单方面降薪，员工有权拒绝并要求按原劳动合同约定支付工资。根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同内容（如工资标准）需双方协商一致。2.若工厂以“隔天上班”为名变相减少工作时间并降低工资，需看是否属于停工停产情形。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。3.若工厂存在未及时足额支付劳动报酬（包括降薪）的情形，员工可以此为由解除劳动合同，并要求工厂支付经济补偿金。
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工厂让员工隔天上班并降薪逼退的行为，可能给员工带来以下法律风险。1.工资损失风险：若员工未及时维权，工厂持续降薪或拖欠工资，员工将面临实际的工资收入损失。例如，工厂单方面将员工月工资从5000元降至3000元，员工在未维权的情况下，每月会损失2000元工资。2.证据链风险：如果员工未能妥善保存劳动合同、工资条、通知等关键证据，在仲裁或诉讼中可能因缺乏直接证据证明工厂降薪逼退的行为，导致维权失败。比如，员工没有保留工厂降薪的书面通知，仅口头主张降薪，很难得到仲裁委或法院的支持。
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在应对工厂让员工隔天上班并降薪逼退的过程中，员工可能会出现一些错误操作，影响维权效果。1.自行离职：有些员工因不满工厂行为而自行离职，若未以工厂未及时足额支付劳动报酬等法定理由解除劳动合同，可能无法获得经济补偿金，这是常见的错误操作。2.拒绝提供劳动且不保留证据：员工若单纯拒绝上班，又未保留工厂违法降薪、不合理安排工作的证据，工厂可能以员工旷工为由解除劳动合同，员工将处于不利地位。3.忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。员工若未在时效内及时维权，可能丧失胜诉权。为避免因错误操作导致权益受损，建议你在采取行动前进一步向律师咨询，获取专业指导。

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