证明不是雇佣关系时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果。
1. 名为承包实为雇佣的情形：若承包合同中约定需遵守发包方的管理、工作时间等，或承包方无独立承担风险的能力（如工具、材料均由发包方提供），即使签订承包合同，仍可能被认定为雇佣关系。例如，某清洁公司与员工签订《清洁承包协议》，但约定员工需按公司要求的时间、地点工作，工具由公司提供，最终被认定为雇佣关系。
2. 临时雇佣与承揽的模糊情形：短期、一次性的工作若未明确约定，可能被认定为临时雇佣。例如，业主请工人维修家电，若工人需按业主指定时间上门，且业主提供工具，易被认定为临时雇佣而非承揽关系。
3. 个体工商户作为承包方的情形：若承包方是个体工商户，且以自身名义独立完成工作、开具发票，通常更易被认定为承揽关系；但若个体工商户仅为个人工作的“外壳”，实际仍接受发包方管理，则可能被穿透认定为雇佣关系。
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证明不是雇佣关系需结合实际法律关系特征，从管理、工作独立性等核心要素入手。
1. 若双方不存在管理与被管理关系：如劳动者可自主决定工作时间、地点、方式，无需遵守雇主的考勤、规章制度，仅需交付工作成果，可证明非雇佣关系。
2. 若报酬支付基于工作成果而非固定周期：如按项目结算报酬，而非每月固定工资，且无社保、公积金等劳动关系附属待遇，可辅助证明非雇佣关系。
3. 若双方签订的是承包/承揽合同：合同明确约定承包方独立承担风险、自主组织人员完成任务，而非雇主直接指挥，可直接证明非雇佣关系。
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证明不是雇佣关系过程中，可能面临以下法律风险。
1. 被认定为事实劳动关系的风险：若证据不足，即使主张非雇佣关系，法院或仲裁委可能根据实际工作情况（如接受管理、固定报酬等）认定为事实劳动关系。例如，某设计师主张与公司是承包关系，但公司提供了设计师的考勤记录、工作群的日常指挥聊天记录，最终被认定为事实劳动关系。
2. 承担额外法律责任的风险：若被认定为雇佣关系，可能需承担未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保等责任。例如，某个体工商户未与员工签订合同，主张是合作关系，但因存在管理和固定报酬，被裁决支付双倍工资。
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证明不是雇佣关系的法律依据主要来自《劳动合同法》对劳动关系的界定，需结合具体法条分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条（2013年施行版），劳动关系的核心是用人单位对劳动者的管理与指挥，劳动者提供劳动并获取报酬。若双方不存在管理关系（如无需遵守用人单位规章制度）、报酬非固定周期支付（如按项目结算）、无社保缴纳记录，则不符合该条对劳动关系的定义，可证明非雇佣关系。例如，若某装修工人与业主签订《装修承包合同》，自主安排施工时间、雇佣帮手，业主仅验收成果并支付工程款，则不适用《劳动合同法》，可认定为承包关系而非雇佣关系。

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