辞退通知未盖章但员工已离职，其法律性质取决于用人单位是否实际解除劳动关系：1.若单位已发出辞退通知（即便未盖章），仍构成解除劳动关系的意思表示，员工可主张被辞退的权益。2.若单位未发正式辞退通知，员工自行离职一般视为主动辞职，除非能证明单位存在违法解除行为。3.若单位发出未盖章的辞退通知，员工基于误解离职，可能构成违法解除，员工可主张赔偿。4.员工收到口头辞退后离职，即便无书面通知，仍可能被认定为单位解除劳动合同。5.员工未收到任何通知自行离职，通常视为辞职，单位可不支付经济补偿。6.若单位事后追认辞退行为，即使原通知未盖章，也可能被认定为有效解除劳动合同。
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辞退通知未盖章但员工已离职的处理，需结合以下特殊情况具体分析：1.公司事后追认：若公司后续通过社保停缴、离职手续确认等方式承认辞退事实，即使原通知未盖章，仍可能被认定为合法解除。2.员工误信离职：员工基于误解或误导离职，且无证据证明单位有辞退决定，可能被认定为自动辞职，无法获赔。3.电子通知送达：如电子邮件、微信等电子通知未盖章，但内容明确且员工已据此离职，法院可能结合其他证据认定解除行为成立。
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辞退通知未盖章员工离职的法律性质，应结合《中华人民共和国劳动合同法》判断：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，该条款要求用人单位在解除劳动合同时出具书面证明文件。辞退通知作为解除劳动合同的形式，应符合书面形式并加盖公章，否则可能影响其法律效力。但在员工已据此离职的情况下，用人单位仍可能被认定为实际解除了劳动合同。此外，《劳动合同法》第三十七条赋予劳动者单方解除权，若员工未收到辞退通知而主动离职，也可构成合法解除。因此，是否构成违法解除或员工是否享有赔偿权利，需综合判断用人单位是否实际作出解除意思表示、员工是否基于该意思表示离职，以及是否存在事后追认等情形。
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辞退通知未盖章员工离职时，常见错误操作可能影响维权效果：1.未保留证据：员工离职后未保留辞退相关的书面或电子沟通记录，后续维权缺乏依据。2.轻信口头辞退未要求书面确认：员工仅凭口头辞退离职，未要求单位出具书面通知，可能被认定为自动离职，丧失赔偿权利。3.未及时维权：超过一年仲裁时效未申请仲裁，可能丧失胜诉权。因此，遇到此类情况，务必保留证据、要求书面确认，并及时寻求法律帮助，以免错失维权机会。

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