在职未签劳动合同不让休息的合法性问题，需依据相关法律法规进行分析，以下从法律依据角度展开。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在职未签劳动合同的情况下，公司不让员工休息，首先违反了劳动法关于休息权的规定；其次，未签劳动合同本身已违反劳动合同法，公司需向员工支付二倍工资。因此，在职未签劳动合同不让休息不合法。
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在职未签劳动合同不让休息时，有些操作可能会影响自身权益，以下列举常见的错误操作行为。
1. 消极怠工或擅自离职：部分员工因不满公司不让休息和未签劳动合同的行为，采取消极怠工或擅自离职的方式应对，这可能导致公司以员工违反规章制度为由解除劳动关系，影响自身权益的维护。
2. 忽视证据收集：未及时收集能证明劳动关系和不让休息事实的证据，如工资条、考勤记录等，导致在后续维权过程中因证据不足而无法获得支持。
3. 超过诉讼时效：根据相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工在权益受损后未及时主张权利，超过时效可能会丧失胜诉权。

如果你对如何避免这些错误操作或需要更详细的维权指导，可进一步向律师咨询。
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在职未签劳动合同不让休息的处理可能受一些特殊情况影响，以下列举并解释说明。
1. 公司因不可抗力无法经营：若公司因自然灾害、疫情等不可抗力因素无法正常经营，暂时不让员工休息可能符合法律规定，但需与员工协商一致并支付相应生活费。这种情况下，员工的休息权可能会受到一定限制，但公司需保障员工的基本生活。
2. 员工拒绝签订劳动合同：若员工自身拒绝与公司签订劳动合同，公司需保留相关证据，此时公司不让休息的合法性需结合具体情况判断，但员工仍享有法定休息权，公司不能以此为由剥夺。
3. 公司已安排调休：若公司不让员工在法定节假日休息，但已安排后续调休，且调休时间符合法律规定，这种情况可能合法。但未签劳动合同的问题仍需解决，公司需支付二倍工资。
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在职未签劳动合同不让休息可能存在一些法律风险，以下列举并举例说明。
1. 经济损失风险：若公司不让休息且无薪，员工可能面临收入减少的经济损失。例如，员工每月工资5000元，公司连续两个月不让休息且未支付任何费用，员工将损失10000元收入。
2. 证据链风险：缺乏能证明劳动关系和不让休息事实的证据，可能导致维权失败。例如，员工仅口头主张公司不让休息，但无法提供考勤记录、同事证言等证据，劳动仲裁委员会可能不支持其诉求。

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