关于双倍工资是否按实发工资计算，需依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释分析。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《关于工资总额组成的规定》第四条明确工资总额包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资及特殊情况下支付的工资。实践中，双倍工资通常以应发工资（扣除社保、公积金及个税前的工资）计算，而非实发工资。因实发工资是扣除上述费用后的金额，若以此为基数会降低劳动者应得的双倍工资，不符合立法保护初衷。因此，双倍工资一般按应发工资计算，而非实发工资。
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双倍工资计算可能受特殊情形影响，具体如下：
1、劳动合同约定工资低于实际应发工资：若用人单位与劳动者约定的工资标准低于实际应发工资且不违反法律强制性规定，部分仲裁机构或法院可能以合同约定为基数，导致劳动者少得差额。例如，合同约定5000元/月，实际应发7000元，以此计算将少得2000元双倍工资差额。
2、非全日制用工情形：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工可订立口头协议，用人单位无需签订书面劳动合同，故不存在支付未签书面劳动合同双倍工资的问题。若劳动者主张全日制用工双倍工资，请求将不被支持。
3、劳动者过错导致未签合同：若用人单位能证明未签劳动合同系劳动者拒绝签订或故意拖延等自身过错造成（如劳动者推脱并留有证据），用人单位无需支付双倍工资，劳动者主张可能被驳回。
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双倍工资是否按实发工资计算，需结合法律规定和工资构成判断。通常以应发工资为计算基数，而非单纯实发工资：
1、有明确工资标准的：合同约定工资不低于当地最低工资标准的，双倍工资以合同约定为准。
2、无明确约定的：若用人单位实际发放工资含固定部分（如基本工资）和浮动部分（如绩效奖金、提成），固定部分通常计入基数，浮动部分需结合常规性和稳定性判断是否计入。
3、工资标准不明确的：用人单位未签订劳动合同致工资标准不清时，双倍工资基数可参考劳动者实际月平均应发工资（含个人社保、公积金），但不得低于当地最低工资标准。
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处理双倍工资计算基数时，需避免以下常见错误以维护权益：
1、仅以实发工资主张双倍工资：部分劳动者误认按实发工资计算，协商或仲裁时直接以此为基数，导致应得金额减少，损害合法权益。
2、忽视固定收入的构成：劳动者未意识到奖金、津贴等固定收入属于工资总额，仅提供基本工资证明，可能导致仲裁机构或法院对工资基数认定偏低。
3、未及时主张权利超仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若未在时效内主张，可能因超时效无法获得支持。若存在上述情况或担心权益受损，可咨询我为您提供解答，以便采取正确补救措施。

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